ГлавнаяНовостиГазетаRSS

Информационно-аналитический портал «PR.kg»
20 октября 2021, 06:47

← вчерасегодня ↓

интернет газета интим знакомств
911 (591)
910 (590)
909 (589)
908 (588)
907 (587)
906 (586)
905 (585)
904 (584)
903 (583)
902 (582)
Архив ↓
смотреть материалы номера:
Опубликовано в 16:43
Раздел: Интервью

Жылдыз МУКЕЕВА: Кадровики уже не удивляются, когда соискатель вакансии прикладывает к резюме селфи…

В октябре 2019 года служба исследований HeadHunter провела исследование, в котором приняли участие специалисты кадровых служб более 200 российских компаний. В результате выяснилось, что 87% работодателей сталкивались с обманом в резюме со стороны потенциальных работников. Соискатели вакансий склонны умышленно завышать уровень своей компетенции, не указывать те прежние места работы, с которых их увольняли по отрицательным основаниям, преувеличивать стаж работы, приписывать знание иностранных языков, которыми на самом деле не владеют. А как строятся отношения между кандидатами на вакансии и HR-службами в нашей стране, мы обсуждаем со специалистом в сфере подбора кадров Жылдыз МУКЕЕВОЙ.

– Жылдыз Алимахуновна, недавнее российское исследование показало, что 87% работодателей сталкивались с недостоверной информацией, проще говоря, обманом, в резюме кандидатов на их вакансии. А вам доводилось сталкиваться с таким явлением?

– Да, к сожалению, такое встречается и в нашей практике. В большинстве случаев ложная информация со временем открывается. Хотя допускаю, что некоторым удаётся скрывать её до конца. Если помните, в прессе как-то проходила информация о чиновниках, долгие годы работавших с поддельными дипломами. Но это, конечно, редкость. Как правило, обман раскрывается быстро.

– О чём чаще всего лгут или умалчивают претенденты на трудоустройство?

– По-разному. Бывает, молодые девушки скрывают, что недавно вышли замуж, поскольку опасаются, что в этом случае их шансы устроиться на работу снизятся. Но, конечно, чаще всего лгут насчёт своих профессиональных навыков. Иногда отказываются отвечать либо утаивают истинные причины, по которым уволились с предыдущих мест работы.

– Приведите примеры обмана, как вы действовали в таких случаях?

– Ну, например, при приёме на должность офис-менеджера мы проверяем навыки работы на компьютере с офисными программами. И бывает, что соискатель, писавший в резюме, что является «продвинутым» пользователем и владеет специализированными программами, на практике не может составить элементарную таблицу в Excel. Когда говорят, что нет трудовой книжки, приходится связываться с прежним работодателем и узнавать причину увольнения.

– Какие ещё проблемы возникают при взаимодействии кадровиков и соискателей?

– Распространённой проблемой, как ни странно, является главный документ соискателя. Грамотно составленное резюме – сейчас редкость. Начиная с фотографии. Наши сотрудники уже не удивляются, когда соискатель прикладывает к резюме селфи, но порой встречаются и совсем нестандартные варианты. Например, групповое фото с какого-то праздника, либо снимок девушки, смотрящей вдаль, где видно только ее спину. Есть фото с животными, фото на природе или на пляже. Вы не поверите, но была даже фотография девушки, сидящей на шпагате. Тут уже задумываешься, насколько несерьезно человек относится к поиску работы. Второе, что не учитывают при составлении резюме, это неверно указанные периоды работы, путаница с датами приема и увольнения на предыдущие места работы.

– Какие качества и критерии помимо профессиональных квалификаций оцениваются сотрудниками HR-службы при рассмотрении кандидатур соискателя?

– Важное первое впечатление кандидат производит, когда приходит на собеседование вовремя. А в случае, если опаздывает, то большим плюсом будет звонок с предупреждением о том, что он не успевает прибыть вовремя. Это вещи, которые характеризуют кандидата как человека ответственного. Второе – внешний вид. Иногда сразу видишь, что соискатель готовился, тщательно подобрал образ. Но с этим нельзя «переборщить», потому что, когда на собеседование приходит девушка с вечерним макияжем и прической, впечатление тоже не очень положительное. Приветствуется простота в одежде и в образе. И, конечно, самым важным является то, как соискатель ведёт себя на самом собеседовании, как он держится и общается с собеседником, может ли доступно изложить свою мысль. В моей практике была девушка, которая училась на «отлично» и получила красный диплом, однако на собеседовании не могла вымолвить даже слова из-за волнения. Я ей сказала тогда, что после стольких лет учебы, когда пришло время показать свои знания и получить желаемую работу, нельзя позволить волнению и робости перечеркнуть всё это. Надо просто собраться и перебороть страх. Когда вижу, что молодые ребята от волнения начинают путаться или робеть, то стараюсь объяснить, что перед ними на собеседовании сидит обычный человек. Это не экзамен, а беседа. И если компания объявляет вакансию, то не для того, чтобы кому-то отказать, а для того, чтобы нанять себе сотрудника. Нам всего лишь нужно понять, насколько мы подходим друг другу.

Да, на собеседовании приходится задавать разные вопросы. Некоторые из них могут затрагивать личную жизнь человека или вещи, которые он не хотел бы обсуждать. Но без этого никак, потому что нам необходимо проанализировать действия потенциального сотрудника в каких-либо жизненных ситуациях, понять мотивацию и модель его поведения. Если кандидат с пониманием относится к такого рода вопросам, отвечая на них предельно откровенно, то это положительно его характеризует. Хотя бывает и так, что люди грубят и просят не лезть в их личную жизнь.

– Существует ли методика, позволяющая распознать обман со стороны соискателя, и какова его ответственность в случае, если позже выяснится, что он был принят на работу благодаря дезинформации?

– На сегодня существуют разные способы распознавания обмана, начиная от невербальной методики до детектора лжи. Тем не менее полностью изжить ложь мы не в силах. Любой человек ежедневно озвучивает несколько фактов, не соответствующих действительности. Но, хотя это не характерно для моей профессии, я человек достаточно наивный и привыкла доверять людям. Читая книги по психологии, где описываются признаки распознавания лжи по поведению и жестам, не могу сказать, что слепо им доверяю. Как правило, я больше доверюсь своей интуиции. В нашей компании собеседование проходит в несколько этапов. И, как правило, кандидат, прошедший собеседование у меня, успешно проходит отбор и на следующих уровнях. Хотя бывают и промахи.

– Какова ответственность HR-службы, если она допустила принятие компанией неподходящего, некомпетентного кандидата?

– Если кадровая служба, недостаточно проверив, допустила к работе соискателя, который по тем или иным причинам не соответствовал этому функционалу, и это вызвало проблемы, то ответственность, естественно, ляжет на эту службу. Потому что в итоге страдает рабочий процесс всей организации в целом. Негативные последствия этого решения могут выразиться в разных формах. От потери времени, потраченного на собеседование, оформление документов при принятии на работу, до серьезных ошибок в работе, сделанных некомпетентным сотрудником. Поэтому проведение собеседования несколькими уровнями минимизирует возможность набора неподходящих кандидатов.

– Какие методы подбора кандидатов на вакансии являются наиболее предпочтительными на нынешнем этапе: объявление в СМИ, услуги кадрового агентства, частная рекомендация или формирование резерва кадров?

– Думаю, понятно, что в эру развития социальных сетей, электронных СМИ, сайтов и блогов расклеивать объявления на столбах не приходится. К примеру, на веб-портале нашей компании есть рубрика «Вакансии», где размещается информация, какие специалисты нам сейчас требуются. Предпочтителен, конечно, поиск соискателей через Интернет, кадровые агентства. Но необходимо понимать, по каким позициям и должностям соискателей стоит искать в разных Интернет-изданиях. А вот технический персонал, как правило, получается находить через объявления в газетах. Кандидата по рекомендации мы можем рассмотреть, но сразу предупредим, что собеседование будет проводиться на общих основаниях. А что касается резерва кадров, то он, как правило, формируется за счёт студентов-выпускников, в том числе тех, которые проходили у нас свою производственную практику.

Нурдин ДУЙШЕНБЕКОВ

27 февраля 2020

ВСЕ МАТЕРИАЛЫ НОМЕРА
eXTReMe Tracker
© Информационно-аналитический портал «PR.kg», 2021 г.
Редакция не несет ответственности за достоверность информации, опубликованной в рекламных объявлениях.
При полном или частичном использовании материалов сайта в сети Интернет и СМИ ссылка на сайт «www.pr.kg» обязательна.
По вопросам размещения рекламы и рекламного сотрудничество обращаться:
Телефоны редакции: (312) 34-34-11, 34-34-27
Администратор сайта: (312) 39-20-02
Факс: (312) 34-34-75
Электронная почта: or@pr.kg